Team- og organisasjonsutvikling



Hvorfor skal vi drive med teamutvikling – for at folk skal ha det hyggelig på jobben? Forskning viser at psykologisk trygghet bidrar til å forklare forskjellen i prestasjoner på arbeidsplasser. Forskningen viser også at mange arbeidsplasser mangler psykologisk trygghet slik at de avskjæres fra medarbeideres input, engasjement og læring. Taus kunnskap, som alle bærer i seg, kommer ikke til nytte. Trygghet er viktig for å lykkes i dagens komplekse arbeidsvirkelighet, som er preget av uforutsigbarhet og gjensidig avhengighet (Edmondson, 2019).³

I sitt arbeid konkluderer Amy Edmondson med at det å ha medarbeidere som har tillit til hverandre og er komfortable med å dele bekymringer, idéer og feil uten frykt for å bli ydmyket, er det viktigste for en positiv utvikling. Gjennom Googles studie Prosjekt Aristotle (Duhigg, 2016)⁴ kom forskere frem til fem faktorer som bidrar til teamets ytelse. Psykologisk trygghet er ifølge også denne studien den viktigste faktoren. Deretter kommer tydelige mål, pålitelige kollegaer, personlig meningsfullt arbeid og en overbevisning om at arbeidet utgjør en forskjell.

For å lykkes i et team, uansett om det er et stabilt team eller utsatt for hyppige utskiftninger knyttet til arbeidsoppgaver, så kreves det at de enkelte har trent på generelle teamferdigheter. I boka «Effekt»⁵ som bruker bl.a. erfaringene fra arbeidet med det norske skøytelandslaget før OL på Lillehammer, beskriver forfatterne noen sentrale prinsipper for slike ferdigheter. Det interessante med eksempelet er at disse teammedlemmene ikke hadde et felles resultat som mål – de skulle faktisk konkurrere mot hverandre! De skulle «bare» gjøre hverandre så gode som mulig.

Slike ferdigheter bærer utviklingen i en organisasjon – gitt at rammene for å kunne lykkes er på plass, som et attraktivt produkt eller en etterspurt tjeneste, som er bærekraftig. Videre kreves det at arbeidsprosesser er organisert slik at de ikke hemmer, men fremmer produksjonsflyten. Selvfølgelig må også det formelle være på plass, som et internt og eksternt avtaleverk, og et brukervennlig og dynamisk kvalitetssystem. Målet er å skape konfluks, som en synergi av alle som skal samarbeide. Det omfatter utvikling av evner og ferdigheter, personlig suverenitet og fundert kollegialitet, for å fremme joint competence og joint performance.⁶

Som leder og konsulent har jeg hatt rikelig anledning til å anvende min teoretiske forståelse. Det har også lært meg at det ikke finnes snarveier til suksess – man må invester tid og innsats. Og så må slike prosesser være godt forankret hos leder(ne) for virksomheten. Det jeg kan bidra med, er å legge til rette for og lede slike prosesser over tid.